員工離職了,卻是因為老闆“太公平”

 

員工離職了,卻是因為老闆“太公平”

“一個員工辭職了,往往不是有一份更好的,而是厭倦了現在的工作”。這是中歐國際工商學院教授亨利·穆恩想告訴你的。

年關過後,定然是離職換崗的新一輪大潮。員工到底為啥走?為啥留?身為管理者,到底能做點啥呢?

對公平尺度的拿捏,有時候會成為管理成敗的關鍵。

如果一個員工辭職了,其原因往往不是有一份更好的工作,而是厭倦了現有的工作。

工資固然會讓員工努力工作,但只有當他們滿意了、開心了,他們才會真正積極地工作。

當HR詢問離職原因的時候,答案通常是一次發生過爭執的會議,或者一封讓人感到不愉快的郵件。

在職場中,因為他們是專業人士,所以會原諒這些發生過的事,但他們永遠不會忘記這種不高興的感覺。

那麼,作為管理者,你要知道,哪些行為,是會降低員工滿意度,導致離職的。在這裡面,對公平尺度的準確拿捏,有時候會成為管理成敗的的關鍵。

首先要澄清:員工滿意可以降低曠工率和離職率,但是它和個人績效之間幾乎沒有任何關係。

公司中最優秀績效最好的人,總是最開心的嗎?有的人總是很生氣對不對。再想想表現最差的那些人,有些人總是很開心的。

 

那麼,員工滿意度和個人績效無關,為什麼我們還要加以重視呢?其根本原因在於,工作滿意度可以帶來公民行為,或者崇尚公民行為的文化。

什麼叫做公民行為?

幾十年之前,組織行為學研究學家Organ寫了一本書,提出了公民行為這個概念。他說,一直以來,管理者只關注了組織角色內的績效,我們稱之為KPI。

 

但是想想員工在公司裡一個月內所做的事情吧,有一些事情是和KPI沒有關係,員工可以選擇不做的事情。這類不能產生KPI的員工行為,我們稱之為公民行為。

 

比如說,你能不能逼迫員工之間互相幫助呢?不能。你能逼迫員工創新嗎?也不能,創不創新是他們的選擇。

 

公民行為的好處不體現在個人層面,而是體現在團體層面。這些行為雖然不直接產生KPI,但是對整個公司的發展益處明顯。

那麼,如何提高員工滿意度?很多人認為,要公平。

大多數人講到公平覺得是結果,你表現怎麼樣,能得到相應什麼樣的獎勵。

但其實,公平是有多個緯度的。除了結果公平,還有程序的公平,也就是過程的公平。

程序公平會帶來什麼好處?

總體而言,員工的滿意度會提高

避免“情感事件”(極其負面的反應或雪上加霜)

即使結果比之前更差,員工仍然同樣的滿意,或者仍保持較高的滿意

也就是說,我花了時間來聽取你的意見,這表示了我對你的尊重,這個尊重也會對員工行為帶來正面影響。

舉個例子

這個例子源於一個研究,叫作“公平名義下的盜竊”。

在零售業,其實有三分之二的盜竊源於員工本身,而不是客戶。這個研究,就是研究在程序上的不同待遇,會不會對員工的偷竊行為造成影響。

兩個月後的最終結果是,儘管員工偷竊行為都增加了,但是不做解釋的C公司偷竊行為要大大多於做了解釋的A公司。

雖然結果是公平的,但是程序的不公平,直接影響了員工行為的變化。

作為領導,你最要避免的就是這一點:你千萬不能給別人的結果很差,而且程序又不公平。

是不是時時都要公平呢?不是。

如果你要成為一個好領導,你需要在你的下屬裡面建立內外群體:

對你的內群體裡的人很好,很信任他,對外群體裡的人很客氣,這裡的客氣不是不好,而是相處更正式一些。

很多人可能覺得不太好,覺得所有人都應該公平對待,但是我要告訴各位的是,事實上,所有好的管理者都是這麼做的。

舉個例子

美國很有名的橄欖球教練Bill Parcells,他把這項理論演繹到了極致。

他把超級明星球員劃分成“內群體”:你剛剛吃過午飯,肯定稍微有一點累,你要不去休息一下?我的確非常照顧他,因為他是我的超級明星。

對於菜鳥球員呢?那就是外群體了。剛剛加入球隊的皮特是坐了14個小時的大巴才到,看見大衛去休息了,皮特就也想去,說教練我也很累,可以去休息嗎?

 

Bill Parcells會怎麼說呢?

你怎麼能休息,當然不行!我們還有兩個小時了就要上場了,你連兩個小時都等不了嗎?如果你這麼不敬業的話你乾脆走吧,下次就別坐大巴了,坐個飛機來吧,菜鳥。

 

他就要把這個皮特當做垃圾一樣對待,並且對所有的菜鳥球員都是這樣,這就是他做教練的方式。

 

那問題來了,菜鳥球員皮特有沒有受到激勵?受到了。

 

為什麼?因為他也想加入到內群體去。

那他怎麼才能加入?就是通過績效。

事實上,所謂劃分“里外人”這種模式,它是一個現實存在的“描述性模式”,而並非規範性模式。領導者的實踐和精力往往是有限的,因此,他們將精力集中在績效最優者而非最差者身上。

實踐驗證,這種模式也是有效的,因為外群體受到了刺激。

 

你想這麼多菜鳥裡,誰受到的激勵最大?菜鳥當中表現最好的那一個。誰會第一個走人?菜鳥當中表現最差的那個。

這叫正向的人員流失,是調整團隊構成的秘笈所在。

換個角度來看,如果你的內外群體區分不是基於績效呢?假如你是基於性別,最早走的人是誰?女性裡面最優秀的那個。

這叫負向的人員流失。

所以內外群體區分如果不是基於績效(比如種族、交情、政治……),就是災難。

作者亨利·穆恩,中歐國際工商學院訪問教授,前倫敦商學院副教授

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